الضرائب الأسترالية من خيارات الأسهم

الضرائب الأسترالية على خيارات الأسهم
إذا كنت تتلقى خيارا لشراء الأسهم كدفع مقابل الخدمات الخاصة بك، قد يكون لديك دخل عندما تتلقى الخيار، عند ممارسة الخيار، أو عند التخلص من الخيار أو المخزون المستلم عند ممارسة الخيار. هناك نوعان من خيارات الأسهم:
والخيارات الممنوحة بموجب خطة شراء أسهم الموظفين أو خطة خيار خيار الحوافز (إسو) هي خيارات الأسهم القانونية. خيارات الأسهم التي يتم منحها لا بموجب خطة شراء أسهم الموظفين ولا خطة إسو هي خيارات الأسهم غير النظامية.
ارجع إلى المنشور 525، الدخل الخاضع للضريبة وغير الخاضع للضريبة، للمساعدة في تحديد ما إذا كنت قد منحت خيارا قانونيا أو غير وارد.
خيارات الأسهم القانونية.
إذا كان صاحب العمل يمنحك خيارا قانونيا للأوراق المالية، فإنك عادة لا تدرج أي مبلغ في إجمالي الدخل الخاص بك عندما تتلقى أو ممارسة الخيار. ومع ذلك، قد تخضع لضريبة دنيا بديلة في السنة التي تمارس فيها إسو. لمزيد من المعلومات، راجع النموذج 6251 (بدف). لديك دخل خاضع للضريبة أو خسارة قابلة للخصم عند بيع الأسهم التي اشتريتها من خلال ممارسة الخيار. عادة ما تعامل هذا المبلغ كأرباح أو خسائر رأسمالية. ومع ذلك، إذا كنت لا تلبي متطلبات فترة عقد خاص، سيكون لديك لعلاج الدخل من بيع كدخل عادي. إضافة هذه المبالغ التي تعامل كأجور، على أساس المخزون في تحديد الربح أو الخسارة من التصرف في المخزون. يرجى الرجوع إلى المنشور 525 للحصول على تفاصيل محددة عن نوع خيار األسهم، باإلضافة إلى القواعد التي يتم فيها اإلبالغ عن الدخل وكيفية بيان الدخل ألغراض ضريبة الدخل.
خیارات مخزون الحوافز - بعد ممارسة إسو، یجب أن تتلقی من رب عملك نموذج 3921 (بدف)، ممارسة خیار التحفیز بموجب المادة 422 (ب). وسوف يقدم هذا النموذج تقريرا عن التواريخ والقيم الهامة اللازمة لتحديد المبلغ الصحيح لرأس المال والدخل العادي (إن وجد) ليتم الإبلاغ عنه عند عودتك.
خطة شراء الأسهم للموظفين - بعد أول عملية نقل أو بيع الأسهم المكتسبة من خلال ممارسة خيار منح بموجب خطة شراء أسهم الموظفين، يجب أن تتلقى من صاحب العمل الخاص بك نموذج 3922 (بدف)، ونقل الأسهم المكتسبة من خلال خطة شراء الأسهم الموظف تحت المادة 423 (ج). سوف يقدم هذا النموذج تقريرا عن التواريخ والقيم المهمة اللازمة لتحديد المبلغ الصحيح لرأس المال والدخل العادي الذي سيتم الإبلاغ عنه عند عودتك.
نونستاتوتوري خيارات الأسهم.
إذا كان صاحب العمل يمنحك خيار الأسهم غير النظامية، ومقدار الدخل لتشمل والوقت لتشمل ذلك يعتمد على ما إذا كان يمكن تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار بسهولة.
القيمة العادلة العادلة التي يتم تحديدها بسهولة - إذا كان هناك خيار يتم تداوله بشكل نشط في سوق راسخة، فيمكنك بسهولة تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار. يرجى الرجوع إلى المنشور 525 للظروف الأخرى التي يمكنك بموجبها تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار والقواعد لتحديد متى يجب الإبلاغ عن الدخل لخيار ذي قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة.
القيمة السوقية العادلة غير المصممة بسهولة - ال تتمتع معظم الخيارات غير االستراتيجية بقيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة. بالنسبة للخيارات غير المستقرة بدون قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة، لا يوجد أي حدث خاضع للضريبة عند منح الخيار ولكن يجب أن تدرج في الدخل القيمة السوقية العادلة للسهم المستلم على التمارين، ناقصا المبلغ المدفوع، عند ممارسة الخيار. لديك دخل خاضع للضريبة أو خسارة قابلة للخصم عند بيع الأسهم التي تلقيتها من خلال ممارسة الخيار. عادة ما تعامل هذا المبلغ كأرباح أو خسائر رأسمالية. للحصول على معلومات محددة ومتطلبات إعداد التقارير، يرجى الرجوع إلى المنشور 525.

ألن.
المعاملة الضريبية من خيارات الموظف & نداش؛ سبتمبر 2001.
ما هي القضايا؟
في هذا العدد: تناقش هذه الورقة من قبل الشريك سارة برناردت عددا من القضايا الحالية والناشئة فيما يتعلق بخطط خيارات الموظفين.
نظرة عامة على الطريقتين المختلفتين لخيارات الضرائب.
أساسيات لفهم الضرائب على خيارات الموظفين.
ونحن نعلم جميعا أن دخل "الأجر" يخضع للضريبة بمعدلات ضريبية هامشية، في حين أن 50 في المائة فقط من "المكاسب الرأسمالية" التي يقوم بها الأفراد تخضع للضريبة بمعدلات ضريبية هامشية، شريطة استيفاء قاعدة فترة الاحتفاظ لمدة 12 شهرا. والسؤال الذي يطرح نفسه هو، هل هي المكاسب على خيارات الموظفين التي توصف بأنها إيرادات للأجور أو مكاسب رأسمالية؟
القسم 13 أ من قانون تقييم ضريبة الدخل لعام 1936 (جميع المراجع القانونية المستقبلية ستكون لهذه الشعبة، ما لم ينص على خلاف ذلك) لها تأثير في التعامل مع أي "خصم" على منح خيارات الموظفين كإيرادات الأجور التي تخضع للضريبة بمعدلات ضريبية هامشية . ومع ذلك، تقدم الشعبة 13 ألف عموما للموظف خيار اختيار ما إذا كان ينبغي دفع الضريبة على هذا 'الخصم' في السنة التي تمنح فيها الخيارات (طريقة الضرائب مقدما) أو لتأجيل الوقت الضريبي، بشكل عام حتى السنة التي تكون فيها الخيارات (طريقة الضريبة المؤجلة). الأهم من ذلك، حساب وتوقيت وتوصيف المسؤولية الضريبية للموظف يمكن أن تختلف اعتمادا على أي من هذه الأساليب المستخدمة.
نظرة عامة على طريقة الضرائب الأمامية.
بموجب طريقة الضرائب األمامية يدفع الموظف االلتزام الضريبي على "الخصم" على منح الخيارات في السنة التي تمنح فيها الخيارات.
ويحسب "الخصم" على منح الخيارات عموما وفقا للجداول الواردة في قانون الضرائب التي تراعي القيمة السوقية المحددة للأسهم في الوقت الذي يتم فيه منح الخيارات، وممارسة سعر الخيارات، والحد الأقصى لعمر والخيارات وأي اعتبارات تدفع لمنح الخيارات. سوف أتحدث عن المزيد من المعلومات حول كيفية تقييم الخيارات ألغراض ضريبية في وقت الحق في هذه الورقة. للأغراض الحالية، كل ما أحتاجه أن نلاحظ هو أن الخيارات من المرجح أن يكون لها قيمة خاضعة للضريبة تعتبر حتى لو كان سعر ممارسة الخيارات يساوي القيمة السوقية للأسهم في الوقت الذي يتم منح الخيارات.
في حالة استخدام طريقة الضرائب األولية، ال يتم فرض ضريبة إضافية بشكل عام على الخيارات حتى بيع األسهم المكتسبة عند ممارسة الخيارات، وعندها يتم تطبيق ضريبة أرباح رأس المال. ولا يلزم إدراج سوى 50 في المائة من الكسب في الإيرادات بشرط أن يحتفظ الموظف بأسهم لمدة لا تقل عن 12 شهرا.
نظرة عامة على طريقة الضريبة المؤجلة.
وتسمح طريقة الضرائب المؤجلة عموما للموظف بتأجيل أي التزام ضريبي على الخيارات حتى وقت مبكر من الوقت الذي:
فإنها تتوقف عن العمالة ذات الصلة؛ فإنها تتصرف أو تمارس الخيارات؛ وعشر سنوات من وقت الحصول على الخيارات.
يتم احتساب المبلغ الخاضع للضريبة عند توقف التأجيل بالرجوع إلى القيمة السوقية للأسهم في ذلك الوقت، بدلا من الإشارة إلى القيمة السوقية للأسهم في الوقت الذي يتم فيه منح الخيارات. ويخضع هذا المبلغ للضريبة على أنه دخل للمكافآت، وليس مكسبا رأسماليا، وبالتالي لا يسري خصم بنسبة 50 في المائة على ضريبة الدخل الإجمالي. وبالتالي، فإن نتيجة المطالبة بإمتياز التأجيل على الخيارات هي أن أي زيادة في قيمة الخيارات حتى يتوقف التأجيل تخضع للضريبة الكاملة دون تطبيق خصم بنسبة 50 في المائة على ضريبة الدخل الإجمالي.
إذا اختار الموظف الاستمرار في الاحتفاظ بالأسهم بعد ممارسة الخيارات، فإن ضريبة أرباح رأس المال تنطبق أيضا على التخلص منها لاحقا. ومع ذلك، من أجل تجنب الازدواج الضريبي، يعتبر الموظف لديه رفع في قاعدة التكاليف الخاصة بهم من الأسهم أن تأخذ في الاعتبار أن الضرائب سوف تكون قد دفعت بالفعل على بعض المكاسب التي تحققت على الخيارات.
حسابات المقارنة تحت كلا الطرق الضريبية.
ويظهر أفضل الاختلافات المحتملة بين أساليب الضرائب الأمامية والمؤجلة على سبيل المثال حساب.
وتتصل كل معاملة من المعاملات التالية ب 000 10 خيار تمنح مجانا في السنة المنتهية في 30 حزيران / يونيه 2002 بسعر ممارسة قدره 1.00 دولار لكل خيار، وتعتبر قيمة خاضعة للضريبة في وقت منح 18.4 و سنت؛ لكل خيار.
يمارس الموظف 10000 خيار في مايو 2005 عندما تبلغ القيمة السوقية للسهم 2.00 دولار، ثم تبيع الأسهم في يونيو 2006 مقابل 2.50 دولار للسهم الواحد، مما يؤدي إلى ربح (قبل الضريبة) قدره 15،000 دولار (10،000 خيار × (2.50 دولار أمريكي و 1.00 دولار أمريكي) ).
يمارس الموظف 10،000 خيار في مايو 2006 ثم يبيع الأسهم في غضون 30 يوما مقابل 2.50 دولار للسهم الواحد، مما يؤدي إلى صافي ربح (قبل الضريبة) قدره 15،000 دولار (10،000 خيارات x (2.50 دولار أمريكي وندش]؛ 1.00 دولار أمريكي).
الحالة A & نداش؛ الانتخابات مقابل لا الانتخابات.
أما المبلغ الإضافي البالغ 979 1 دولارا (916 10 دولارا وندشع؛ 837 8 دولارا) عن الخيارات في حالة استخدام طريقة الضرائب الأمامية، فهو يمثل خصم ضريبة الأرباح الرأسمالية بنسبة 50 في المائة، المطبق على زيادة قيمة الخيارات من وقت المنح إلى الوقت من التمارين الرياضية، محسوبة على النحو التالي:
48.5 في المئة × 50 في المئة × 10،000 خيارات x ($ 2.00 & نداش؛ (1.00 $ + 0.184 $)) = 1،979 $.
من المهم أن نلاحظ أن هذه الفائدة تنشأ فقط إذا كانت الأسهم المكتسبة على ممارسة الخيارات محتفظ بها لمدة لا تقل عن 12 شهرا بعد التمرين. وعالوة على ذلك، ونظرا ألن هذا االستحقاق ال ينشأ إال إذا تم استخدام طريقة الضرائب األمامية، يجب موازنة االستحقاق مقابل تكاليف التدفق النقدي لدفع الضرائب على الخيارات في سنة المنحة.
حالة B & نداش؛ الانتخابات مقابل لا الانتخابات.
وبما أن األسهم المكتسبة من ممارسة الخيارات ال يتم االحتفاظ بها لمدة 12 شهرا على األقل بعد ممارسة الخيارات، يتم تحقيق نفس الربح الصافي بغض النظر عن الطريقة الضريبية المستخدمة. وهذا يعني عموما أنه سيكون من المفيد استخدام طريقة الضرائب المؤجلة حيث لن تكون هناك تكاليف التدفق النقدي لدفع الضرائب في السنة التي تمنح فيها الخيارات.
لانتخاب أو عدم انتخاب لضريبة مقدما.
ما هي الطريقة الضريبية التي من المرجح أن تنتج أفضل النتائج للموظف؟
وكما هو مبين في المثال أعلاه، فإن الاختلافات الرئيسية بين الطريقتين الضريبيتين هي السنة التي تكون فيها الضريبة مستحقة الدفع وتوصيف الربح كدخل عادي أو مكسب رأسمالي.
وسواء كان الموظف سيكون أفضل حالا باستخدام طريقة الضرائب الأمامية أو طريقة الضرائب المؤجلة سوف يعتمد على العديد من العوامل، بما في ذلك:
الحركة المتوقعة في سعر السهم في المستقبل. احتمالية الوفاء بأي شروط أداء مرفقة؛ حياة الخيار؛ المدة الزمنية التي يعتزم الموظف فيها الاحتفاظ بالأسهم بعد ممارسة الخيارات؛ ما إذا كان الموظف قد شارك أيضا في خطة أسهم أو خيار آخر في نفس السنة الضريبية؛ ما إذا كان للموظف أي خسائر رأسمالية) أو يتوقع أي مستقبل (. تكاليف التمويل؛ ومعدلات الضرائب المتوقعة في السنوات المقبلة.
لسوء الحظ فإن الموظف مطلوب عموما أن يختار بين الطرق الضريبية في الوقت الذي يقدم فيه الإقرار الضريبي للسنة التي يتم فيها منح الخيارات، على الرغم من حقيقة أن غالبية العوامل المذكورة أعلاه لن تكون معروفة للموظف ل بعض الوقت المهم بعد ذلك.
عموما، الأشياء الوحيدة حول اختيار الطريقة الضريبية التي يمكن أن يقال للموظف مع أي يقين هي على النحو التالي.
أولا، إذا كان من المستبعد أن تكون قادرة على الوصول إلى خصم 50٪ غت في المستقبل، ثم طريقة الضرائب المؤجلة هو على الأرجح أن يكون الطريق المفضل. ويرجع ذلك إلى أنه، كما هو الحال في الحالة باء في المثال أعلاه، من المرجح أن تكون الضريبة الفعلية المستحقة هي نفسها في إطار كل من الطرائق الضريبية، ولكن على الأقل على طريقة الضرائب المؤجلة لديها ميزة التدفق النقدي من تأجيل الوقت الذي ضريبة تكون مستحقة الدفع. ثانيا، إذا كانت الخيارات غير قابلة للتحويل، فإن الموظف من المرجح أن يكون قادرا على الوصول إلى 50٪ امتياز غت في المستقبل إذا كانوا على استعداد لعقد الأسهم لمدة 12 شهرا على الأقل بعد ممارسة الخيارات. ومع ذلك، إذا كانت الخيارات قابلة للتحويل (وسوف أتحدث أكثر عن هذا لاحقا)، ثم خصم 50٪ غت يجب أن تكون قادرة على الوصول إليها عن طريق التخلص من الخيارات، شريطة أن تكون الخيارات قد عقدت لمدة 12 شهرا على الأقل. وأخيرا، حتى لو كان الموظف قادرا على الوصول إلى خصم 50٪ غت في المستقبل، وهذا لا يعني بالضرورة أن طريقة الضرائب الأمامية سوف تنتج نتائج أفضل للموظف. وسيعتمد ذلك في نهاية المطاف على العوامل التي أشرت إليها أعلاه، وعلى وجه الخصوص موازنة العيب في التدفق النقدي لدفع الضرائب الآن مقابل إمكانية فرض ضرائب أقل مستحقة في المستقبل، تبعا لحركات أسعار الأسهم.
وقد أظهرت تجربتي حتى الآن أنه على الرغم من الأخذ مؤخرا بخصم 50٪ من ضريبة السلع والخدمات، فإن معظم مستلمي الخيارات لا يزالون يميلون إلى استخدام طريقة الضرائب المؤجلة، مع إمكانية استثناء الخيارات التي تكون فيها القيمة الخاضعة للضريبة منخفضة نسبيا (عموما نتيجة سعر التمارين يكون عالوة على القيمة السوقية لألسهم في وقت المنح (، أو عندما يكون هناك احتمال "السماء الزرقاء" في سعر السهم) على سبيل المثال، الشركات الناشئة (. ويصدق ذلك بوجه خاص عندما تخضع ممارسة الخيارات لرضا ظروف الأداء. ولا شك أن هذا يرجع إلى حقيقة أن معظم الموظفين الأستراليين يميلون إلى اتخاذ وجهة نظر أنهم يفضلون تأجيل ضريبي محدد بدلا من تكلفة التدفق النقدي لدفع بعض الضرائب الآن التي قد أو قد لا تؤدي إلى ميزة ضريبية لهم في مستقبل.
هل هناك دائما خيار بين طريقتين الضرائب؟
في هذه الورقة حتى الآن كنت أفترض أن الخيار المتلقي سيكون عموما الاختيار بين طريقتين الضرائب. ومع ذلك، إذا كانت الخيارات ليست في الواقع "حقوق مؤهلة" بموجب القسم 13A، فسيطلب من دافعي الضرائب استخدام طريقة الضرائب الأمامية. لذلك دعونا ننظر الآن في الشروط المسبقة للخيارات لتكون "حقوق التأهل".
أولا، يجب الحصول على الخيار بموجب نظام مشاركة الموظفين (القسم 139CD (2)). وغالبا ما يكون الرضا عن هذا الشرط "غير مفكر" حيث أن كل ما يتطلبه عموما هو أن يتم الحصول على الخيار فيما يتعلق بالعمالة أو الخدمات التي يقدمها دافعي الضرائب أو شريك لدافعي الضرائب (القسم 139C). إن الظروف الرئيسية التي رأيت فيها هذا التعريف مسألة من حيث الممارسة هي حيث يقوم الموظف بدفع قيمة القيمة السوقية للأسهم أو الخيارات (راجع القسم 139C (3))، أو عندما يكون هناك بعض التساؤلات حول سبب وجود موظف خيارات. وسأعتبر هذه المسألة بمزيد من التفصيل عندما أنظر إلى الآثار الضريبية المحتملة للاستعاضة عن الخيارات المالية.
الشركة هي صاحب العمل أو شركة قابضة من صاحب العمل.
الشرط الثاني هو أن الشركة التي يكون لدافع الضرائب خيار الحصول على حصة يجب أن يكون صاحب عمل دافعي الضرائب أو الشركة القابضة لصاحب العمل (القسم 139CD (3)). وهذا يعني أن ضريبة مقدما سوف تطبق تلقائيا إذا، على سبيل المثال:
يمنح الموظف خيارات في شركة تدور أو شركة شقيقة؛ يتم منح الموظف المنتسب الخيارات بدلا من الموظف (علما أنه على الرغم من أنه في حين سيتم تطبيق ضريبة مقدما، فإنه لا يزال الموظف الذي يخضع للضريبة، وليس الزميلة وندش]؛ القسم 139D). متلقي الخيار هو مقاول، وليس موظف، بما في ذلك فرد يقدم خدماته من خلال هيكل الشركة. أو متلقي الخيار هو المدير الذي هو عضو في الشراكة المهنية التي هي معاملة أتعاب المدير كدخل للشراكة. مشاركات عادية.
الشرط الثالث هو أن الخيارات يجب أن تكون خيارات للحصول على أسهم عادية (القسم 139CD (4))، ولكن لا يوجد تعريف لما هو المقصود "العادي". ونادرا ما تكون هذه مشكلة في سياق الشركات العامة الأسترالية، ولكن يمكن أحيانا أن تكون مشكلة عندما كنت تتعامل مع الخيارات في شركة في الخارج التي ليس لديها مفهوم مماثل إلى "الأسهم العادية".
والشرطان الأخيران هما أنه لا يجوز للموظف أن يحوز مصلحة قانونية أو نافعة في أكثر من 5 في المائة من أسهم الشركة (5 في المائة من الحيازة) ولا يجب أن يكون في وضع يسمح له بإرسال أو التحكم في صب أكثر من 5 من العدد الأقصى للأصوات التي يمكن إجراؤها في اجتماع عام (5 في المائة اختبار التصويت) (القسم 139CD (6) و (7)). يتم إجراء هذه الاختبارات في الوقت الذي يتم الحصول على الخيارات أو الأسهم.
وفي حالة الأسهم، من الواضح ما إذا كانت الاختبارات ستنتهك. فعلى سبيل المثال، إذا كان لدى الموظف بالفعل 3 في المائة من أسهم صاحب العمل، وحيازة أسهم إضافية بنسبة 3 في المائة، فسوف تنتهك الاختبارات. ولكن ماذا عن الوضع الذي يوجد فيه الموظف بالفعل 3 في المائة من أسهم صاحب العمل، وعرض على الخيارات للحصول على 3 في المائة أخرى من الأسهم؟ ومن الواضح أن اختبار حيازة 5٪ لن يتم اختراقه في هذه الحالة. ومع ذلك، ليس من الواضح ما إذا كان سيتم خرق اختبار التصويت 5 في المئة.
إذا لم تكن هناك شروط مسبقة للرضا لممارسة الحقوق (أي أن الحقوق "مكتسبة" منذ البداية)، يمكن اعتبار الموظف في وضعية مباشرة بعد الحصول على خيارات لإيداع أكثر من 5 في المئة من الأصوات من خلال ممارسة الخيارات، وبالتالي تكون في خرق لاختبار التصويت 5 في المئة. وإذا كان هناك، من جهة أخرى، شروط استيفاء قبل استيفاء الخيارات، يبدو من المرجح ألا يتم اختراق اختبار التصويت البالغ 5 في المائة.
آخر شيء يلاحظ حول الشروط المؤهلة هو أنه، على عكس الأسهم، "الحقوق المؤهلة" لا تضطر إلى تلبية اختبار العرض 75 في المئة الذي يتطلب أن 75 في المئة على الأقل من الموظفين الدائمين يجب أن يكون، أو كان من حق الحصول على الأسهم أو الحقوق في رب العمل بسعر مخفض. وهذا يمكن أن يؤدي إلى بعض الفرص المثيرة للاهتمام لوضع الخطط التي تسمح لمجموعة مختارة من الموظفين لاكتساب المصالح في شركة صاحب العمل دون الحاجة إلى أن الشركة عرضت أسهمها في خصم لموظفيها العامة. ومن المثير للاهتمام أن الشعبة 13 ألف تسمح باستمرار تأجيل الضرائب على هذه الأسهم بعد استحقاقها، شريطة أن تخضع الأسهم لقيود معينة، على الرغم من أن هذا التأجيل لن يكون متاحا إذا تم اقتناء الأسهم في الأصل دون الحصول أولا على حق اكتساب تشارك. ولا أقترح الدخول في أي تفاصيل بشأن هذا الموضوع كما أشرت إليه في ورقتي التي أعدتها للرابطة في أيار / مايو 1999.
كيف تقيم الخيارات؟
وتقضي الشعبة 13 ألف بتقييم خيارات الموظفين في الظروف التالية:
إذا تم استخدام طريقة الضرائب الأمامية & نداش؛ في الوقت الذي يتم فيه اكتساب الخيارات؛ إذا تم استخدام طريقة الضريبة المؤجلة & نداش؛ في "وقت الإقلاع".
وقد ذكرت في وقت سابق أن "الخصم" على منح الخيارات يحسب عموما وفقا للجداول الواردة في قانون الضرائب التي تراعي القيمة السوقية التي تعتبرها الأسهم في الوقت الذي يتم فيه منح الخيارات، وسعر ممارسة الخيارات، والحد الأقصى لعمر الخيارات، وأي اعتبارات تدفع لمنح الخيارات. وهذه الجداول توضح لنا، على سبيل المثال، أن هناك خيارا مع سعر ممارسة يساوي القيمة السوقية للسهم في الوقت الذي يتم فيه اقتناء الخيار، والحد الأقصى لمدة 5 سنوات، له قيمة خاضعة للضريبة تعتبر 11.6 في المائة من سعر ممارسة الخيار، وأن خيارا مشابها مع عمر 10 سنوات يعتبر قيمة خاضعة للضريبة 18.4 في المئة من سعر ممارسة الخيار.
أدرك أن هذه الجداول تستند إلى نموذج اقتصادي لتقييم الخيارات التي تحاول تقييم الفائدة "المتأصلة" في الخيارات) التي تكون فعالة مثل قرض محدود بدون فوائد (.
بعض القضايا العملية التي واجهتها مع قواعد التقييم هذه تشمل ما يلي.
ومن النادر أن تؤدي الجداول إلى قيمة الخيارات التي يحتمل أن يعتبرها صاحب العمل أو الموظف معقولة، مع مراعاة خصائص شركته، والشروط الفعلية للخيارات المحددة (خاصة عندما تكون هناك شروط أداء مرتبطة ممارسة الخيارات). وذلك لأن الجداول تفترض نهج "مقاس واحد يناسب الجميع" لتقييم الخيارات، دون أي اعتبار للاقتصاديات المحددة للشركة المصدرة. وعلاوة على ذلك، لا تأخذ الجداول في الاعتبار الشروط المحددة المرتبطة بالخيارات، عدا سعر التمرين وأقصى عمر. إذا كانت الشركة غير مدرجة في البورصة أو إذا كانت الخيارات لها مدة أقصاها 10 سنوات، فإن قواعد التقييم تتطلب من صاحب العمل تحديد القيمة السوقية للأسهم التي يتم منح الخيارات من خلال الحصول على تقييم رسمي من مدقق حسابات مسجل (أو في حالة الأسهم غير المدرجة، عن طريق الحصول على مكتب الضرائب للموافقة على منهجية التقييم). هذا يمكن أن يكون في الوقت المناسب ومكلفة للشركة المصدرة. إذا كانت الشركة مدرجة، فإن "القيمة السوقية" للسهم تعتبر عموما المتوسط ​​المرجح لسعر بيع األسهم في فترة أسبوع واحد حتى يوم الحصول على الخيارات) واب () 139 139 (. وهذا يمكن أن يثير القضايا العملية التالية. متى تكون الخيارات المكتسبة؟
ويكتسب الموظف "حق اكتساب الأسهم" بموجب القسم 13 ألف عندما ينشئ شخص آخر ذلك الحق فيها (المادة 139 زاي).
وبصفة عامة، فإن عرض الخيارات لن يخلق إلا حق قبول عرض الحق في اكتساب الأسهم، بدلا من إنشاء حق في الحصول على أسهم (فرونشيل v فكت 89 أتس 4616). ومع ذلك، فإن قبول عرض الخيارات قد يخلق الحق في الحصول على الأسهم وقت القبول، ما لم توضح الوثائق ذات الصلة أنه لا يوجد مثل هذا الحق حتى وقت لاحق (الحالات آت X43 90 أتس 354 و 37/94 (94) أتس 334).
وهكذا، حيث كنت تتعامل مع خطة الخيار الأسترالية أكثر تقليدية التي تصور صاحب العمل تقديم عرض من الخيارات للموظفين، والموظفين قبول هذا العرض، تليها منحة الفعلية من الخيارات من قبل الشركة، يمكن أن يكون هناك مشكلة فيما يتعلق بما إذا كان الموظف قد يكتسب في الواقع "حق اكتساب الأسهم" وقت قبوله للعرض، بدلا من التاريخ الذي يتم فيه منح الخيارات فعلا. إذا كان هذا صحيحا، وقبل الموظفون العرض في أيام مختلفة، فمن المحتمل أن يكون لديهم قيم خاضعة للضريبة مختلفة من خياراتهم (اعتمادا على تحركات سعر السهم حول وقت القبول). ومن الناحية العملية، هناك طريقة واحدة ممكنة بشأن هذه المسألة تتمثل في وثائق خطة الخيارات لتوضيح أنه، على الرغم من قبول العرض، لن يكون للموظف الحق في اكتساب الأسهم حتى يتم منح الخيارات بالفعل.
إذا، بدلا من عملية العرض والقبول أكثر طبيعية، وقيل للموظفين فقط أنها قد منحت الخيارات (التي يمكن أن تحدث مع بعض خطط خيار الموظفين في الولايات المتحدة)، ثم يمكن أن ينظر إلى هذا على أنه مماثل لهدية. والسبب المحتمل لذلك هو أن الموظف يمكن أن يعارض الهدية، ولكن إذا اختار عدم المعارضة، يمكن اعتباره أنه قد اكتسب الخيارات في وقت مبكر من منح الخيارات، على الرغم من حقيقة أنها قد لا تكون معروفة فقد تم منحهم الخيارات حتى وقت لاحق (فكت v كورنيل (1946) 73 كلر 394 أت 402).
وإذا افترضنا أن الخيارات قد تم الحصول عليها لأغراض القسم 13 ألف في تاريخ منحها، فإن القيمة الخاضعة للضريبة للخيارات لا يمكن تحديدها نهائيا إلا بعد إغلاق البورصة في ذلك التاريخ. ويرجع ذلك إلى أن نظام النفاذ اللاسلكي (واب) يأخذ في الاعتبار فترة أسبوع واحد حتى يوم الحصول على الخيارات. من الشائع العثور على قواعد خطة الخيار التي تحدد سعر ممارسة الخيارات بالرجوع إلى القيمة السوقية للأسهم في تاريخ منح الخيارات. أجد في الممارسة العملية أن أرباب العمل والموظفين غالبا ما يتم الخلط بينهم من خلال الحسابات المختلفة المطلوبة من "القيمة السوقية" لأغراض قانون الضرائب، بالمقارنة مع ما قد تتطلب قواعد خطتهم لاستخدامها من أجل حساب سعر ممارسة الخيارات.
ماذا يحدث إذا كنت قد دفعت ضريبة على خياراتك، ولكن خياراتك تنقضي فيما بعد؟
ويجوز للموظف أن يدفع ضريبة على خياراته دون أن يتم نقل أو ممارسة خياراته. ويمكن أن يحدث ذلك، على سبيل المثال، عندما يكون الموظف قد استخدم طريقة الضرائب األمامية، أو استخدم طريقة الضريبة المؤجلة ولكن كان لديه "حدث وقف" بموجب هذه الطريقة باستثناء نقل أو ممارسة الخيارات) مثل إنهاء الخدمة من العمالة، حيث لا تنتهي الخيارات عند الإنهاء).
في هذه الظروف، إذا انقضت الخيارات لاحقا، ينص القسم 139DD على القدرة على المطالبة باسترداد الضرائب المدفوعة على الخيارات (بغض النظر عن الحدود الزمنية القانونية التي تحكم التعديلات عادة) في حالة استيفاء الشروط التالية.
يجب على دافعي الضرائب أن يفقدوا الخيار دون أن يمارسوه.
يمكن أن يحدث ذلك، على سبيل المثال، إذا كانت الخيارات تنقضي نتيجة لعدم استيفاء شروط الأداء، أو إذا كان الموظف يسمح للخيارات بانقضاء نهاية فترة عضويتهم لأن سعر التمرين، على سبيل المثال، أكبر من السوق سعر الأسهم في ذلك الوقت. ومع ذلك، فمن غير المحتمل أن تحدث حيث، على سبيل المثال، تم إلغاء الخيارات للنظر فيها.
يجب أن تكون الشركة رب العمل أو الشركة القابضة لصاحب العمل.
والوقت الذي يستوفي فيه هذا الشرط الثاني غير واضح. هناك على الأقل 2 الاحتمالات:
يجب أن تكون الشركة صاحب العمل أو الشركة القابضة لصاحب العمل في الوقت الذي يحصل فيه الموظف على الخيار. بدلا من ذلك، يجب أن تكون الشركة رب العمل في الوقت الذي يفقد الموظف الخيار.
وفي رأيي أن الاحتمال الأول هو النظر الأفضل. وإلا فإن الموظف الذي يغادر وظيفته ويفقد خياراته في وقت لاحق لن يتمكن من تعديل عودته لأنه في الوقت الذي يفقد فيه الخيار، فإن الشركة لم تعد صاحب العمل.
من المهم أن نلاحظ أن هذا الشرط الثاني يعني أن قواعد رد الأموال غير متوفرة للموظف الذي يتم منح خياراته لشركة زميلة، أو للموظف الذي قام بتحويل خياراتها بعد المنحة. وعلى الرغم من أن الموظف كان سيخضع للضريبة على هذه الخيارات في إطار القسم 13 ألف، في الحالة الأولى & نداش؛ في السنة تم منح الخيارات، وفي الحالة الثانية & نداش؛ في السنة تم نقل الخيارات. وهذا يعني أنه إذا كان هناك خطر من عدم ممارسة الخيارات، فمن الأفضل عموما أن تبقى الخيارات باسم الموظف بدلا من منحها أو تحويلها إلى شركة زميلة.
كيف يمكنك الحصول على خصم 50٪ غت؟
وكما أوضحت في بداية هذه الورقة، فإن أي "خصم" على اكتساب خيارات الموظفين سيخضع للضريبة للموظف كإيرادات للمكافآت، دون تطبيق خصم 50٪ من ضريبة السلع والخدمات. ومع ذلك، إذا كان الموظف على قبول الضرائب مقدما على خياراتها (على سبيل المثال، لأنهم توقعوا أن الزيادة المستقبلية في قيمة الأسهم الأساسية ستكون أكبر بكثير من القيمة الخاضعة للضريبة تعتبر من الخيارات)، وكيف يمكن موظف ضمان أن يحق لهم المطالبة خصم 50٪ غت على الزيادة في قيمة الأسهم على القيمة التي تعتبر خاضعة للضريبة من الخيارات؟
وقد ذكرت من قبل أنه إذا كان من غير المحتمل أن يكون الموظف قادرا على الوصول إلى خصم 50٪ من ضريبة المبيعات العامة في المستقبل، فإن طريقة الضريبة المؤجلة ستكون على الأرجح الطريق المفضل. وأشرت أيضا إلى أنه إذا كانت الخيارات غير قابلة للتحويل، فمن المرجح أن يكون الموظف قادرا على الحصول على امتياز غت بنسبة 50 في المائة في المستقبل إذا كان مستعدا لعقد الأسهم لمدة 12 شهرا على الأقل بعد ممارسة الخيارات . وذلك لأن الأصول ذات الصلة التي يتم التصرف فيها هي الأسهم وليس الخيارات، وتاريخ الاقتناء المحتمل لتلك الأسهم لأغراض غت يكون عند ممارسة الخيارات وإصدار الأسهم (انظر البند 2 من القسم 109- 10 من إيتا 1997 و TD16 و 17). وأنا أفهم أنه قد يكون هناك بعض المستشارين الذين يرون أن الأسهم ربما اكتسبت لأغراض غت في وقت ما قبل الوقت الذي تمارس فيه الخيارات، ولكني لست متأكدا من الأساس التقني لهذه الحجة. ربما يكون لها علاقة مع حقيقة أن القسم 109-10 يمكن القول فقط ينطبق حيث يتم الحصول على الأصول بخلاف نتيجة حدث غت، في حين أن الأسهم المكتسبة على ممارسة الخيارات يمكن أن ينظر إليها على أنها تم الحصول عليها نتيجة الحدث غت C2 يحدث للخيارات.
وبطبيعة الحال، فإن عقد الأسهم لمدة لا تقل عن 12 شهرا بعد ممارسة الخيارات ينطوي عموما على الموظف المطلوب لتمويل سعر ممارسة الأسهم لمدة 12 شهرا. وهناك طريقة ممكنة لحل هذه المشكلة العملية إذا كانت الخيارات قابلة للتحويل. ويرجع ذلك إلى أن خصم 50 في المائة من ضريبة السلع والخدمات ينبغي أن يكون قادرا على الوصول إليها عن طريق التخلص من الخيارات، شريطة أن تكون الخيارات قد عقدت لمدة 12 شهرا على الأقل. ثم تصبح المسألة ما إذا كانت قواعد خطة خيار الموظفين ينبغي أن تسمح للخيارات التي سيتم نقلها؟
إذا كنت بصدد صياغة قواعد جديدة لخيارات الموظفين، فمن وجهة نظري، سيكون من الحكمة أن تسمح على الأقل بمرونة الخيارات التي سيتم نقلها، حتى ولو في ظروف محدودة فقط. وبصرف النظر عن إمكانية أن هذا يمكن بعد ذلك تمكين الموظف الذي اختار للضريبة مقدما على خياراتهم للوصول إلى خصم 50٪ غت في المستقبل دون الحاجة إلى الاحتفاظ بالأسهم لمدة 12 شهرا بعد ممارسة الخيارات، مثل يمكن أن يكون للفقرة أيضا المزايا التجارية التي تسمح للموظف بالنقد في الزيادة في قيمة خياراتهم دون الحاجة إلى تمويل سعر الممارسة، كما يسمح للموظفين الذين يرغبون في الاحتفاظ بالأسهم الأساسية في اسم كيان مصاحب (على سبيل المثال، لأسباب تتعلق بحمایة الأصول) لتقدیم الأسھم فعلیا إلی الجھة المرتبطة مباشرة دون الحاجة إلی تکالیف وساطة محتملة في تحویل الأسھم من الموظف إلی المنشأة، بعد ممارسة الخیارات.
وينبغي النظر في المسائل التالية في سياق قواعد خطة خيار الصياغة لتوفير المرونة في إمكانية نقل الخيارات.
أولا، من المهم بالنسبة للموظفين أن يتذكروا أنه إذا نقلوا خياراتهم، وانخفضت الخيارات لاحقا (على سبيل المثال لأنها خارجة عن المال، أو بسبب عدم استيفاء شروط الاستحقاق)، فلن يكون لهم الحق في طلب رد الضريبة التي قد تكون قد دفعت بالفعل على الخيارات (راجع 3.4 أعلاه). ولذلك قد يكون من الحكمة لقواعد خطة الخيار أن تسمح فقط بنقل الخيارات المكتسبة. ثانيا، يحتاج صاحب العمل إلى النظر فيما إذا كان يريد، كمسألة تتعلق بالسياسة العامة، خيارات يحتفظ بها أشخاص غير الموظفين لأي فترة زمنية طويلة. وأحد الطرق الممكنة حول هذه المسألة هو أن تنص قواعد الخطة على حياة محدودة لنقل خيارات الخيارات (على سبيل المثال 30 يوما).
ماذا لو شاركت أيضا في خطة مشاركة أو خيار آخر؟
بشكل عام، يتم تطبيق طريقة الضريبة المؤجلة تلقائيا ما لم يختار الموظف استخدام طريقة الضرائب األمامية) االنتخابات الضريبية (. من المهم أن نتذكر مع ذلك أن الانتخابات الضريبية تنطبق على كل من أسهم الموظفين والخيارات (من أي صاحب عمل) المكتسبة في نفس السنة الضريبية وندش]؛ أي أنه من غير الممكن إجراء انتخابات ضريبية تنطبق فقط على اقتناء واحد أو آخر.
أنا مندهش باستمرار في الممارسة في عدد المرات التي يتم فيها نسيان هذا الموضوع التفاعل، وخاصة من قبل الشركات التي تعمل ما أسميه "$ 1،000 ضريبة حصة معفاة خطة". كما لا شك في أنك تعرف، خطط الأسهم المعفاة غالبا ما تهدف إلى الاستفادة من الإعفاء الضريبي المحدود على الاستحواذ على الأسهم التي تتوفر فقط للموظفين الذين يختارون للجبهة مقدما لتطبيق. في تجربتي، ليس من غير المألوف أن نرى استمارة الطلب للمشاركة في مثل هذه الخطة لتشمل الانتخابات التلقائي للضريبة مقدما. ومن المفترض أن يتم ذلك على أساس أن غالبية المشاركين في هذه الخطط غالبا ما يكونون "ذوي الياقات الزرقاء" الذين قد ينسون إجراء الانتخابات الضريبية المطلوبة ما لم يتم تضمينها كجزء من استمارة الطلب.
ومع ذلك، إذا سمحت الشركة لجميع الموظفين بالمشاركة في مثل هذه الخطة، على الرغم من أن بعض هؤلاء الموظفين قد يكونوا قد حصلوا على خيارات الموظفين (أو أسهم الموظفين المؤجلة) في نفس السنة الضريبية التي شاركوا فيها في خطة الإعفاء من الأسهم، تكون حاسمة بالنسبة للشركة على التواصل بشكل كاف لهؤلاء الموظفين، قبل أن يقدموا إقراراتهم الضريبية للسنة التي يتم فيها اكتساب الأسهم والخيارات، وأنهم قد يرغبون في إلغاء الانتخابات الضريبية التي تم تضمينها في استمارة الطلب للمشاركة في حصة الإعفاء خطة. وبطبيعة الحال فإن هذا غالبا ما يكون له أثر على المضاعفات الإدارية لضمان أن هؤلاء الموظفين يتذكرون أنهم سيطلب منهم دفع الضرائب على أسهمهم المعفاة من الخطة في السنة التي تتوقف فيها القيود المفروضة على التخلص من هذه الأسهم (عادة 3 سنوات من الاستحواذ) .
ولهذه الأسباب يجب على أصحاب العمل أن ينظروا بجدية فيما إذا كان من المستصوب استبعاد الخيار أو المشاركين في خطة الأسهم المؤجلة من المشاركة في خطة أسهم معفاة في نفس السنة الضريبية التي حصلوا فيها على خيارات أو أسهم مؤجلة، وخاصة إذا كانت الحصة المعفاة يتم تشغيل خطة على أساس التضحية الراتب، بدلا من مجرد مجانا. ومع ذلك، إذا كان هذا ينبغي القيام به، يجب أن تؤخذ الرعاية لضمان أن الشركة لا تزال راضية عن اختبار العرض 75 في المئة التي هي شرط مسبق للإعفاء الضريبي المتاحة للمستفيدين الآخرين في خطة حصة الإعفاء.
من خيارات المال.
المقدمة.
في ما بعد الرياضيات من "حطام التكنولوجيا" العديد من الموظفين يجدون أنفسهم أنفسهم عقد الخيارات التي هي حقا وحقا خارج المال. يسعى أصحاب العمل إلى إيجاد طرق لإعادة قيمة خطط الخيارات هذه كحافز للموظفين.
هناك العديد من الحلول الممكنة لهذه القضية بما في ذلك:
وتعديل سعر ممارسة الخيارات الحالية لتعكس بشكل أفضل سعر السهم الحالي؛ وإلغاء الخيارات المتاحة للنقد، وإلغاء الخيارات القائمة والاستعاضة عنها بخيارات جديدة؛ وإصدار خيارات جديدة دون إلغاء الخيارات الحالية.
وعند البت في الحل الذي يجب اعتماده، قد يجد أصحاب العمل أنفسهم مقيدين ليس فقط بقواعد خطة خيارهم الخاصة بل أيضا قانون الشركات وقواعد تسجيل أسك (في حالة شركة توظيف مدرجة) وبعض الآثار الضريبية السلبية المحتملة لموظفيهم.
تعديل لخفض سعر ممارسة؟
وأي تعديل مقترح على سعر الممارسة يجب أن يكون متسقا مع قواعد الخطة، أو إذا لم يكن كذلك، فإن قواعد الخطة سوف تحتاج إلى تعديل أو أن الموظفين يمكن أن يوافقوا على الاقتراح. ومع ذلك، إذا كان صاحب العمل شركة مدرجة، فإن التعديل الذي يقلل من سعر الممارسة يشكل خرقا للقاعدة 6.23 من اللائحة التي تحظر صراحة تخفيض سعر الممارسة حتى بموافقة المساهمين.
وإذا أمكن تعديل شروط الخيارات لتخفيض سعر الممارسة، فإن السؤال المطروح هو ما هي الآثار الضريبية المترتبة على ذلك. This is likely to depend on whether the option recipient has used the up-front or deferred tax method.
If the option recipient has used the up-front tax method, then there is an initial question as to whether the taxable value of the options should be increased as a result of the reduction in the exercise price. While this issue is not entirely clear, I consider the better view is that there would not be any change in the initial taxable value of the options, provided the repricing of the options was not in contemplation at the time the options were granted.
The next issue would be whether the repricing could give rise to a CGT Event to the employee. Assuming the repricing does not occur pursuant to the original plan rules, then it would seem likely that the repricing could be a CGT Event H2 (being an act, transaction or event occurring in relation to the options). However, this should not result in any adverse tax consequences to the employee as they would not receive any consideration in relation to this event (other than an increase in the value of their options).
If the option recipient has used the deferred tax method, there is the question of whether the variation in the option terms could be a taxing time under Division 13A. In my view, this is unlikely as the characterisation of the arrangements is likely to be a variation of the option terms, rather than a disposal of options. Therefore, the employee should be able to continue to defer the taxing time on the options (as varied), generally until the options are exercised. Of course the amount that will be subject to tax on exercise will be greater, having regard to the reduced exercise price.
Therefore a variation in the option terms to reduce the exercise price of the options is unlikely to give rise to adverse tax implications. However, as noted above, there are likely to be ASX problems with this.
Cancel for cash?
Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules, or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, as with a variation of the option terms, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the payment of cash for the cancellation constitutes a change in the terms of the options and therefore a breach of Listing Rule 6.23.
The tax implications for employees of the cancellation of options for cash are likely to be as follows.
If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the subsequent cancellation of the options would be a CGT Event C2. The cost base for the options will be the deemed market value of the options at the time of grant, and the prima facie capital proceeds from the event will be the cash received. However, as the relevant CGT Event is C2, and the cash received for the event is likely to be greater than the market value of the out of the money options, it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) should have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. Consideration would then need to be given as to whether the cash may be taxable to the employee under ordinary principles (ie, if the cash amount is greater than the market value of the asset being cancelled, then arguable the additional amount may be received by the employee as salary income). If the employee has used the deferred tax method, then there may be a technical issue as to whether the cancellation of the options would be a cessation event under Division 13A, particularly if the employee is not required to do anything to effect the cancellation. The possible arguments against there being a cessation event under Division 13A would include: The cancellation did not involve an 'alienation' of the options from one party to another, and therefore was not a 'disposal'.
In Equity Trustees Executors & Agency Co Ltd v Commr of Probate Duties (1976) 10 ALR at 134 , Stephen J stated that, 'in any disposal of ownership, one person loses title and another gains it'. In Rose v FCT (1951) 84 CLR 118 , Dixon, Fullager and Kitto JJ said at pp 123-4: 'When s.36 speaks of disposing of the assets of a business, it is speaking of a transfer of the proprietor's ownership of the assets, including the immediate right to their possession, subject of course to any encumbrance, whether existing or newly created.' In Henty House Pty Ltd (In Voluntary Liquidation) v FC of T (1953) 10 ATD 231 (also, FCT v Wade (1951) 9 ATD 337 ) the court, in considering the words 'disposed of', stated that they were wide enough to cover all forms of alienation . and they should be understood as meaning no less than 'becomes alienated from the taxpayer' whether the alienation is done by them or someone else. Finally, in FCT v McArdle 89 ATC 4051 the court held that the surrender / abandonment of rights could not constitute a 'disposal' under section 26AAC (the predecessor provision to Division 13A) because the right was not then acquired by another person.
These cases may lend some support to the view that a cancellation of options is not a disposal as there would be no alienation involved (ie there would be no 'transfer' of ownership to another person). However, in my view it seems likely that, while the above cases support the view that all alienations are 'disposals', they do not go as far as to suggest that you need an alienation in order to have a disposal. This is consistent with Taxation Ruling TR 96/14 (dealing with traditional securities) which states (para 56) that a general understanding of acts of disposal would ordinarily include certain actions that do not effect an alienation. Further, McArdle's case is probably of limited use as the relevant section being considered in that case (s26AAC(8)) required that the right be disposed to a person whereas s 139CA only requires a disposal.
Even if the cancellation was a 'disposal' of the options, it did not involve 'the employee' disposing of the options.
In Taxation Ruling TR 96/14 the ATO note (para 65) that section 70B applies 'where a taxpayer disposes of a traditional security', and then go on to state that such terminology requires any act of disposal to be an act of the taxpayer. It is then concluded that a security ceasing to exist because of the liquidation of the issuer would be a disposal, but would not involve any act of disposal which has been taken by the taxpayer.
If the cancellation of the options occurs without the employee doing anything, then it could be argued that TR 96/14 supports the view that the cancellation was not a cessation time for the option holders.
However, in my view, where the employee is required to agree to the cancellation occurring, the cancellation is likely to be a cessation event, meaning that the employee will be taxed under Division 13A on the cash received for the cancellation, less the consideration (if any) paid for the acquisition of the options.
Cancel for new options?
Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal.
However, once again, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the cancellation of the existing options and the issue of new options with a new exercise price constitutes a change to the terms of the existing options in breach of Listing Rule 6.23. Although it may be possible to obtain waivers from the ASX to permit the employer to cancel the existing options and issue new options on different terms, any such waivers may be conditional on the employer obtaining shareholder approval and might also require the company to announce the terms of the waiver to the market.
Unfortunately the tax implications for employees of the cancellation and reissue of options are far from clear.
If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the cancellation of the old options will be a CGT Event C2 to the employee. The capital proceeds from the cancellation would prima facie be the market value of the new options being issued, which could potentially result in effective double tax to the employee as the grant of the new options would also be potentially taxable to the employee under Division 13A.
However, as the relevant CGT Event is C2, and the market value of the replacement options would be significantly greater than the market value of the cancelled options (due to the reduced exercise price), it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) may have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. This analysis would then result in the correct 'economic' answer of the employee incurring a capital loss equal to the deemed taxable value of the original options, and being taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.
If the employee has used the deferred tax method, then there is a risk that the cancellation of the old options in consideration for the issue of new options could potentially result in an employee being double taxed on the new options, both as consideration for the cancellation of the existing options (under Division 13A) and, separately, as the grant of new options relating to employment.
Double tax could be avoided in these circumstance if it could be argued that the employee did not receive the new options as consideration for the cancellation of the old options, or that the new options were not taxable under Division 13A on the basis that they were not acquired under an employee share scheme on the grounds that the employee has received the new options in their capacity as an old option holder, rather than in an employment capacity. Some support for this view could be obtained from paragraph 18 of IT2609 where the Commissioner accepts that a bonus share issue made to all shareholders would not be within the ambit of section 26AAC (the predecessor to Division 13A) on the basis that an employee shareholder would receive the bonus shares in their capacity as an ordinary shareholder, not as an employee. However such an argument could be difficult to run where the new options are clearly only issued to employee option holders.
I ssue new options without cancellation?
The issue of new options will have to be consistent with the plan rules and, for example, within any prescribed limits on the number of options that can be issued. Such a proposal should not breach Listing Rule 6.23 because the existing options would continue to exist, without any changes to their terms, alongside the new options. However, the issue of the new options may take the company above the 5 percent limit in the class order relief, in which case the employer will either need to seek a specific exemption from ASIC permitting it to exceed the 5 percent limit or prepare and lodge with ASIC a disclosure document in relation to the offer of the new options.
The issue of new options without the cancellation of the existing options should not be a taxing event for the existing options holders in respect of their existing options. If the existing options later lapse, the employees who used the up-front tax method should be entitled to rely on the refund rules to obtain a refund of the tax at the time of the lapse. The employee will be taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.
From both a tax and ASX perspective, the 'cleanest' way of dealing with out of the money options is likely to be to issue new options on new terms, and leave the old options to lapse in the normal course of events.
Special issues for unlisted companies.
Practical issues with the valuation rules.
As outlined earlier, Division 13A requires employee options to be valued in the following circumstances:
if the up-front tax method is used – at the time the options are acquired; if the deferred tax method is used – at the 'cessation time'.
Further, where the company is an unlisted company, the valuation rules require the employer to determine the market value of the shares over which the options are granted by getting a formal valuation from a registered company auditor or by getting the Tax Office to approve a valuation methodology.
All of this means that if the employer is an unlisted company, they may be required to get a ormal valuation of their shares at the time options are granted (for those employee choosing the up-front tax method) and then also at the earlier of exercise of the options, or termination of employment (if the options do not lapse on termination), which can be a costly and time consuming exercise.
Possible ways around these valuation issues that I have encountered in practice include:
getting the ATO to approve a valuation methodology; trying to limit the possible future valuation times by encouraging employees to use the up-front tax method; limiting the exercise times to, say, once a year; and providing for unexercised options to lapse on termination of employment.
What if a different entity lists in the future?
An unlisted company may decide to insert a new parent company that will become the future listed vehicle. The unlisted employer company may then want to ensure that employees have options over shares in the newly listed company.
The question then becomes whether a change in the options from being options over shares in the unlisted employer company to options over shares in the listed holding company would be a taxable event to the employees, either under Division 13A or the CGT provisions? This is likely to depend on the process by which the options 'convert' into options to acquire shares in the new entity.
For example, if the conversion process occurs pursuant to the original option plan rules, then it is strongly arguable that there is no taxing event at all. This is on the basis that the only thing that will occur in relation to the options is that, in accordance with the original option plan documentation, the shares that may be acquired on exercise of the options will convert to shares in a new holding company as a result of a corporate restructure. The options as granted (being the right to acquire shares in either the employer, or a holding company of the employer) remain. In my view, this would not be a 'disposal' of options under Division 13A, nor would it be a CGT Event in relation to the options. In particular, the contractual rights of the option holders will not be 'lost or destroyed' so as to give rise to a CGT Event C1. Similarly, the contractual rights of the option holder will not expire or be otherwise dealt with as contemplated by CGT Event C2. See also section 112-25(2).
If however this process is not provided for in the option plan rules, then it appears likely that the process will occur by way of transfer or cancellation of the old options, which is likely to be a cessation time under Division 13A (albeit that CGT roll-over relief may be available – refer discussion at 7 below).
Therefore, if you are drafting option plan rules for an unlisted company, and there is a possibility that the company may do a corporate restructure in the future in order, for example, to list on a foreign stock exchange, then consideration should be given to drafting the option plan rules to provide for the 'metamorphosis' of the employee options.
Tax deductions for the employer?
Purchase v issue of shares.
Generally, an employee would only exercise their options if the share price exceeded the exercise price at the time of exercise. Although the increase in share price would be taxable to the employee, the issue of shares at a discount would not generally involve a deductible outgoing by the issuing company (even though it clearly would involve some form of 'cost' to the shareholders of the employer company). Although a deduction is not available where the employer company issues shares, the outcome may be different where the employer company purchases shares to give to the employee.
If the employer company purchases the shares, the company would incur an outgoing equal to the share's market value, which would be incurred as part of the employee's remuneration and is therefore likely to be deductible under section 8(1) of the Income Tax Assessment Act 1997 as an outgoing necessarily incurred in carrying on a business. As to the timing of such deductions – reference should be made to the potential application of section 139DB.
Payments to overseas parent companies.
Where an overseas parent company grants options over its shares to employees of an Australian employer company, the Australian employer company may pay an amount to the overseas parent company and seek to claim a deduction. This raises the following issues.
The payment could be made when the option is granted, when it vests or when the option is exercised. The timing of the payment is likely to impact on the calculation of the amount of the payment.
If the payment is made when the option is granted, the issue arises as to how the option should be valued. If however the payment is made when the option is exercised, then the amount payable is likely to be the difference between the market value of the share at that time, and the exercise price of the options.
Should there be a cap on the amount of the payment?
The market value of the share in the overseas company may increase because of matters that have nothing to do with Australia. Therefore, from a transfer pricing perspective, it may be advisable to put a cap on the amount of the payment so that the payment is capped by reference to remuneration paid by the Australian employer company generally.
المقدمة.
If a takeover target has employee options on issue, those options could possibly be dealt with in a number of different ways, including:
the option holders could be allowed to exercise their options and then participate in the takeover in the normal way; the option holders could be paid cash for their options; or the options could be 'exchanged' for similar options in the acquirer.
It may therefore be relevant to determine whether any of these possible alternatives may be more tax effective for the employees. This is likely to depend on the tax method being used by the employee.
Cash takeover.
If an employee has used the up-front tax method, it may be more advantageous for them to receive cash for their options (or possibly to have their options exchanged for options in the acquirer). This is because, as long as they have held the options for at least 12 months, they are likely to be eligible for the 50 percent CGT discount which would not be available if they chose to exercise their options and immediately sell the shares into the takeover.
An employee who has used the deferred tax method is likely to be required to pay tax on their options under Division 13A under all the alternatives. Therefore such an employee is likely to prefer an alternative that involves them receiving cash (ie exercising their options and then selling the shares into the takeover, or being paid cash for their options).
Scrip for scrip takeover.
If the takeover is in the form of a scrip for scrip deal, it may be more advantageous for an employee who has used the up-front tax method to exercise their options and have the shares participate in the scrip for scrip takeover (or, possibly, to have their options 'exchanged' for similar options in the acquirer), rather than receiving cash for their options. This is because an employee who participates in a scrip for scrip (or associated option for option) takeover may be able to obtain scrip for scrip roll-over relief from capital gains tax. However, it is important to note that there is no such roll-over relief available for an employee who has used the deferred tax method. Therefore, as with a cash takeover, such an employee is likely to prefer alternatives that involve them receiving cash to assist them to pay their tax bill on their options.
Tax Election interaction issues.
The final point I wanted to briefly mention in M&A issues is the importance of the acquirer being aware of Tax Election interaction issues that could be relevant in the takeover year for any employees that they may inherit as a result of the takeover. For example, if the target ran an exempt share plan in the year of the takeover, then the acquirer should be careful that its deals with tax election interaction issues if it intends to offer options in the takeover year to any new executives it acquires from the target.
A 'top seven' wish list of issues for amendment or clarification.
Cessation of employment should not be a taxing time. Refunds should be allowed where options lapse, regardless of whether the options are in the employer. The market value rules for listed company shares should be more flexible. The acquisition dates of options should be clearer. Employees should not need to hold the shares for 12 months to get the 50 percent CGT discount (provided the options have been held for 12 months). There should be some sort of Division 13A 'roll-over' relief for options on corporate reconstructions and takeovers. An employee should be entitled to make different tax elections for shares and options.
For further information, please contact:
Charles Armitage Partner, Sydney.
Ph: +61 2 9230 4756.
Share or Save for later.
To save this publication on your smartphone or.
tablet for off-line reading (eg on a plane flight),
You can leave a comment on this publication below. Please note, we are not able to provide specific legal advice in this forum. If you would like advice relating to this topic, contact one of the authors directly. Please do not include links to websites or your comment may not be published.
Allens is an independent partnership operating in alliance with Linklaters LLP. &نسخ؛ 2017 Allens, Australia.

Australian taxation of stock options

إذا كنت تتلقى خيارا لشراء الأسهم كدفع مقابل الخدمات الخاصة بك، قد يكون لديك دخل عندما تتلقى الخيار، عند ممارسة الخيار، أو عند التخلص من الخيار أو المخزون المستلم عند ممارسة الخيار. هناك نوعان من خيارات الأسهم:
والخيارات الممنوحة بموجب خطة شراء أسهم الموظفين أو خطة خيار خيار الحوافز (إسو) هي خيارات الأسهم القانونية. خيارات الأسهم التي يتم منحها لا بموجب خطة شراء أسهم الموظفين ولا خطة إسو هي خيارات الأسهم غير النظامية.
ارجع إلى المنشور 525، الدخل الخاضع للضريبة وغير الخاضع للضريبة، للمساعدة في تحديد ما إذا كنت قد منحت خيارا قانونيا أو غير وارد.
خيارات الأسهم القانونية.
إذا كان صاحب العمل يمنحك خيارا قانونيا للأوراق المالية، فإنك عادة لا تدرج أي مبلغ في إجمالي الدخل الخاص بك عندما تتلقى أو ممارسة الخيار. ومع ذلك، قد تخضع لضريبة دنيا بديلة في السنة التي تمارس فيها إسو. لمزيد من المعلومات، راجع النموذج 6251 (بدف). لديك دخل خاضع للضريبة أو خسارة قابلة للخصم عند بيع الأسهم التي اشتريتها من خلال ممارسة الخيار. عادة ما تعامل هذا المبلغ كأرباح أو خسائر رأسمالية. ومع ذلك، إذا كنت لا تلبي متطلبات فترة عقد خاص، سيكون لديك لعلاج الدخل من بيع كدخل عادي. إضافة هذه المبالغ التي تعامل كأجور، على أساس المخزون في تحديد الربح أو الخسارة من التصرف في المخزون. يرجى الرجوع إلى المنشور 525 للحصول على تفاصيل محددة عن نوع خيار األسهم، باإلضافة إلى القواعد التي يتم فيها اإلبالغ عن الدخل وكيفية بيان الدخل ألغراض ضريبة الدخل.
خیارات مخزون الحوافز - بعد ممارسة إسو، یجب أن تتلقی من رب عملك نموذج 3921 (بدف)، ممارسة خیار التحفیز بموجب المادة 422 (ب). وسوف يقدم هذا النموذج تقريرا عن التواريخ والقيم الهامة اللازمة لتحديد المبلغ الصحيح لرأس المال والدخل العادي (إن وجد) ليتم الإبلاغ عنه عند عودتك.
خطة شراء الأسهم للموظفين - بعد أول عملية نقل أو بيع الأسهم المكتسبة من خلال ممارسة خيار منح بموجب خطة شراء أسهم الموظفين، يجب أن تتلقى من صاحب العمل الخاص بك نموذج 3922 (بدف)، ونقل الأسهم المكتسبة من خلال خطة شراء الأسهم الموظف تحت المادة 423 (ج). سوف يقدم هذا النموذج تقريرا عن التواريخ والقيم المهمة اللازمة لتحديد المبلغ الصحيح لرأس المال والدخل العادي الذي سيتم الإبلاغ عنه عند عودتك.
نونستاتوتوري خيارات الأسهم.
إذا كان صاحب العمل يمنحك خيار الأسهم غير النظامية، ومقدار الدخل لتشمل والوقت لتشمل ذلك يعتمد على ما إذا كان يمكن تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار بسهولة.
القيمة العادلة العادلة التي يتم تحديدها بسهولة - إذا كان هناك خيار يتم تداوله بشكل نشط في سوق راسخة، فيمكنك بسهولة تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار. يرجى الرجوع إلى المنشور 525 للظروف الأخرى التي يمكنك بموجبها تحديد القيمة السوقية العادلة للخيار والقواعد لتحديد متى يجب الإبلاغ عن الدخل لخيار ذي قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة.
القيمة السوقية العادلة غير المصممة بسهولة - ال تتمتع معظم الخيارات غير االستراتيجية بقيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة. بالنسبة للخيارات غير المستقرة بدون قيمة سوقية عادلة يمكن تحديدها بسهولة، لا يوجد أي حدث خاضع للضريبة عند منح الخيار ولكن يجب أن تدرج في الدخل القيمة السوقية العادلة للسهم المستلم على التمارين، ناقصا المبلغ المدفوع، عند ممارسة الخيار. لديك دخل خاضع للضريبة أو خسارة قابلة للخصم عند بيع الأسهم التي تلقيتها من خلال ممارسة الخيار. عادة ما تعامل هذا المبلغ كأرباح أو خسائر رأسمالية. للحصول على معلومات محددة ومتطلبات إعداد التقارير، يرجى الرجوع إلى المنشور 525.

أستراليا: جعل خيار مشاركة الموظف الأسترالي يخطط ممكنا.
اتصالات في الشركة.
1 المقدمة.
وقد نشرت الحكومة التعرض لمشروع قانون للحد من الضرائب على حصة الموظفين الاسترالي وخطط خيار الأسهم. وفي حالة تنفيذ التغييرات الضريبية التي أدخلت في عام 2009، والتي من شأنها أن تضع حدا فعالا لخطط خيارات أسهم الموظفين في أستراليا، فسيتم عكسها، كما سيتم تقديم تنازلات ضريبية أوسع لخطط الأسهم والخيارات.
ويتبع مشروع القانون هذا إعلانا صدر في تشرين الأول / أكتوبر من العام الماضي (انظر التحديث السابق في تشرين الأول / أكتوبر 2017). يقترح تطبيق التغييرات على األسهم والخيارات المكتسبة من 1 يوليو 2018.
2 خيارات للضريبة على ممارسة بدلا من الاستحقاق.
وفي الوقت الحالي، تخضع الخيارات المؤهلة للتأجيل الضريبي للضريبة في أقرب وقت ممكن من حدوث ما يلي:
عندما لا يكون الخيار معرضا لخطر المصادرة (أي بشأن الاستحقاق) وأية قيود على التخلص قد رفعت؛ وقف العمل؛ و 7 سنوات من تاريخ منح الخيار.
ويقترح أن تخضع الخيارات المؤهلة للتأجيل الضريبي للضريبة في أقرب وقت ممكن من حدوث ما يلي:
في الوقت الذي يكون فيه الخيار لم يعد عرضة لخطر المصادرة (أي على الاستحقاق) وتم رفع أي قيود التخلص (أي إذا كنت تستطيع نقل / بيع الخيار الخاص بك، سيتم تشغيل نقطة الضرائب بعد الاستحقاق، ولكن قبل ممارسه الرياضه)؛ عندما يمارس الخيار (ما لم تكن هناك مخاطر تتعلق بالحجز أو الحظر على التصرف فيما يتعلق بالحصة المستلمة من ممارسة الخيار، وفي هذه الحالة تتأخر نقطة الضرائب إلى أن يتم رفع هذه القيود)؛ وقف العمل؛ و 15 سنة من تاريخ منح الخيار.
وتطبق الزيادة في الحد الأقصى لفترة التأجيل الضريبية، من 7 إلى 15 سنة، على خطط الأسهم وخطط الخيارات.
3 الاسترخاء من "خطر حقيقي من المصادرة" و 5٪ شروط عقد.
حاليا، لا تتوفر الضرائب المؤجلة إلا لخطط مشاركة الموظفين وخيارات الأسهم حيثما يكون هناك خطر حقيقي بأن يقوم الموظف بالتخلي عن الحصة أو الخيار - وعادة ما يتم استيفاء ذلك من خلال الحد الأدنى من مدة العمل في حالة المصادرة. ومن المقترح ألا يكون خطر المصادرة شرطا لخطط الخيارات، شريطة وجود قيود على التخلص من الخيارات.
وفي الوقت الراهن، فإن شرط التأهل للحصول على الامتيازات الضريبية هو أنه يجب ألا يكون لدى الموظف أكثر من 5 في المائة من الأسهم أو حقوق التصويت في صاحب العمل فور منح الأسهم أو الخيارات. يجب زيادة هذا الحد إلى 10٪. ولكن يجب أن تؤخذ الحقوق / الخيارات التي يحتفظ بها الموظف في الاعتبار عند تقييم هذه العتبة، كما يجب أن تكون مصالح أي من موظفي الشركة. وليس من الواضح في هذه المرحلة ما إذا كانت حقوق / حقوق مكتسبة فقط يجب إدراجها عند تقييم العتبة أو ما إذا كان يمكن إدراج الحقوق / الخيارات التي يحتفظ بها أشخاص آخرون.
4 امتياز جديد للشركات الصغيرة المبتدئة.
في حال تقديمها، فإن الشركات المؤهلة للحصول على هذا الامتياز الجديد سوف تكون قادرة على إصدار أسهم أو خيارات معينة للموظفين الذين ليس لديهم ضريبة مستحقة الدفع مقدما.
يجب أن تصدر األسهم بخصم أقل من 15٪ إلى القيمة السوقية للتأهل لهذا االمتياز.
يجب أن يكون للخيارات سعر ممارسة يعادل أو أكبر من القيمة السوقية الحالية للحصة المؤهلة.
وعندئذ يحتفظ الموظف بالأسهم أو الخيارات كأصل من ضريبة السلع والخدمات، ولا يدفع الضرائب إلا عند التصرف النهائي للأسهم. (كما لن تكون هناك نقطة ضريبية عند ممارسة الخيارات والحصول على الأسهم). في حالة الخيارات، يبدو أن الموظف سوف يستفيد فقط من خصم 50٪ من ضريبة القيمة المضافة على هذا التصرف، حيث يتم الاحتفاظ بالأسهم المستلمة على ممارسة لمدة 12 شهرا على الأقل قبل التخلص منها. ومن المرجح أن يكون هذا مشكلة، نظرا لأن معظم الشركات غير المدرجة في البورصة تفضل عموما عدم السماح بممارسة الخيارات حتى حدث السيولة، وفي ذلك الوقت سيتم سحب أسهم الموظف على طول في بيع (على الأرجح في غضون 12 شهرا). وقد تكون فائدة هذا الامتياز محدودة إلى حد ما ما لم تكن الحكومة الاتحادية مقتنعة بتعديل مشروع التشريع المتعلق بالتعرض.
يجب على الشركة المبتدئة:
غير مدرجة؛ يتم إدراجها قبل أقل من 10 سنوات قبل منح الحصة أو الخيار، وعدم أن تكون جزءا من مجموعة الشركات، والتي تم تأسيس أي شركة أخرى لأكثر من 10 سنوات. لديها دوران إجمالي في السنة الضريبية السابقة من 50 مليون دولار أسترالي أو أقل، ويكون المقيم الأسترالي.
إن الصعوبة الكبرى في هذا الاقتراح - تحديد القيمة السوقية للأسهم في الشركات المبتدئة - لا تزال غير معالجة إلى حد كبير في هذه المرحلة. ويشمل مشروع التشريع المتعلق بالتعرض مرفقا لمفوض الضرائب لتنفيذ أساليب تقييم الملاذ الآمن في المستقبل عن طريق التنظيم، وأشارت الحكومة إلى أنها ستواصل التشاور مع الصناعة في هذا المجال.
وستطبق أيضا شروط أخرى، تتطابق بشكل عام مع الشروط التي تسري على امتيازات التأجيل المسبق والضريبي الحالية:
يجب أن تتعلق الخطة بالأسهم العادية؛ وهناك قاعدة للسلامة تنكر الامتياز الضريبي في ظروف معينة يكون فيها صاحب العمل شركة تجارية للأسهم؛ يجب أن تتطلب الخطة أن يحتفظ الموظف بالأسهم أو الخيارات والأسهم المكتسبة من ممارسة الخيارات لمدة 3 سنوات على الأقل؛ هناك قيود (كما هو موضح أعلاه) على الموظف الذي يحمل أكثر من 10٪ من الأسهم أو حقوق التصويت في صاحب العمل. ويجب أن تكون الأسهم أو الخيارات بموجب الخطة متاحة لما لا يقل عن 75٪ من جميع الموظفين المقيمين في أستراليا وأن يكونوا قد أكملوا 3 سنوات على الأقل. مع صاحب العمل.
ولا يوجد خطر من شروط المصادرة لهذا الامتياز.
مع الأسهم، فإن الخصم مقدما لن تخضع للضريبة أبدا، حيث أن الربح لأغراض غت سيكون سعر البيع ناقصا القيمة السوقية للأسهم عند إصدارها. في حالة الخيارات، يتم تأجيل الضريبة على الخصم بشكل فعلي حتى يتم ممارسة الخيارات ويتم استبعاد األسهم الناتجة، وعندها يكون الربح ألغراض غت هو سعر البيع ناقصا إجمالي المبلغ المدفوع من قبل الموظف للحصول على الخيار وسعر التمرين.
5 توافر الأموال المستردة للخيارات المتبقية إلى الفاصل الزمني.
وفي الوقت الحالي، حيث يدفع الموظف ضريبة على الخصم على خيار (على سبيل المثال عند الاستحقاق) ولكن الخيار لا يمارس أبدا وينفجر (على سبيل المثال لأنه لم يكن في المال على الإطلاق)، لا يحق للموظف استرداد الضرائب ، وإنما خسارة رأسمالية.
وفي إطار التغييرات المقترحة، يبدو أن استرداد الضرائب سيكون متاحا الآن في هذه الظروف.
لطباعة هذه المقالة، كل ما تحتاجه هو أن تكون مسجلة على موندق.
انقر لتسجيل الدخول كمستخدم موجود أو تسجيل حتى تتمكن من طباعة هذه المقالة.
"المواد في الوقت المناسب للغاية وذات تطبيق كبير"
"غالبا ما أجد معلومات هامة غير متوفرة في مكان آخر"
"كمحامي داخلي، خدمة موندق ذات قيمة كبيرة"

كيف يتم تقييد الأسهم المقيدة و رسوس.
تعويض الموظفين هو الإنفاق الرئيسي لمعظم الشركات. وبالتالي، تجد العديد من الشركات أن من الأسهل دفع جزء على الأقل من تعويضات موظفيها في شكل مخزون. هذا النوع من التعويض له ميزتان: فهو يقلل من مبلغ التعويض النقدي الذي يجب أن يدفعه أصحاب العمل، كما أنه يشكل حافزا لإنتاجية الموظفين. هناك أنواع كثيرة من تعويض الأسهم، ولكل منها مجموعة خاصة بها من القواعد واللوائح. ويواجه المدراء التنفيذيون الذين يتلقون خيارات الأسهم مجموعة خاصة من القواعد التي تقيد الظروف التي يمارسون فيها ويبيعونها. سوف تدرس هذه المقالة طبيعة الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة (رسوس) وكيفية فرض ضرائب عليها.
ما هي الأسهم المقيدة؟
الأسهم المقيدة هي، بحكم تعريفها، الأسهم التي تم منحها لسلطة تنفيذية غير قابلة للتحويل وتخضع للمصادرة في ظل ظروف معينة، مثل إنهاء الخدمة أو عدم الوفاء بمعايير أداء الشركات أو الأداء الشخصي. ويصبح المخزون المقيد متاحا عموما للمتلقي بموجب جدول استحقاق متدرج يستمر لعدة سنوات.
وعلى الرغم من وجود بعض الاستثناءات، فإن معظم الأسهم المقيدة تمنح للمديرين التنفيذيين الذين يعتبرون لديهم معرفة "داخلية" بمؤسسة ما، مما يجعلها خاضعة لأنظمة التداول من الداخل بموجب القاعدة 144 من قانون الإجراءات التنفيذية. ويمكن أن يؤدي عدم الالتزام بهذه اللوائح أيضا إلى مصادرة. يمتلك المساهمون المقيدون حقوق التصويت، مثل أي نوع آخر من المساهمين. وأصبحت منح الأسهم المقيدة أكثر شعبية منذ أواسط العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، عندما طلب من الشركات أن تكلف منح خيارات الأسهم.
ما هي وحدات الأسهم المقيدة؟
وتشبه وحدات رسو خيارات الأسهم المقيدة من الناحية النظرية، ولكنها تختلف في بعض الجوانب الرئيسية. تمثل رسو وعدا غير مضمون من قبل صاحب العمل لمنح عدد محدد من أسهم الأسهم للموظف عند الانتهاء من جدول الاستحقاق. وتسمح بعض أنواع الخطط بدفع مبالغ نقدية بدلا من المخزون، ولكن هذا النوع من الخطط هو أقلية. وتنص معظم الخطط على عدم إصدار الأسهم الفعلية للسهم حتى يتم الوفاء بالعهود الأساسية.
ولذلك، لا يمكن تسليم أسهم الأسهم إلا بعد استيفاء شروط الاستحقاق والمصادرة وإصدارها. تسمح بعض خطط رسو للموظف أن يقرر ضمن حدود معينة بالضبط عندما يرغب في الحصول على الأسهم، والتي يمكن أن تساعد في التخطيط الضريبي. ومع ذلك، خلافا للمساهمين المقيدين المعياريين، فإن المشاركين في رسو ليس لديهم حقوق التصويت على الأسهم خلال فترة الاستحقاق، لأنه لم يتم إصدار أي مخزون بالفعل. تحدد قواعد كل خطة ما إذا كان أصحاب رسو يحصلون على مكافئات أرباح.
كيف يتم فرض ضرائب على الأسهم المقيدة؟
وتخضع الأسهم المقيدة ووحدات رسو للضريبة بشكل مختلف عن الأنواع الأخرى من خيارات الأسهم، مثل خطط شراء أسهم الموظفين النظامية أو غير النظامية (إسبس). وعادة ما يكون لهذه الخطط عواقب ضريبية في تاريخ ممارسة أو بيع، في حين أن الأسهم المقيدة عادة تصبح خاضعة للضريبة عند الانتهاء من جدول الاستحقاق. بالنسبة لخطط الأسهم المقيدة، يجب احتساب كامل قيمة الأسهم المكتسبة كدخل عادي في سنة الاستحقاق.
ويحدد المبلغ الذي يجب الإعلان عنه بطرح الشراء الأصلي أو سعر ممارسة السهم (الذي قد يكون صفرا) من القيمة السوقية العادلة للسهم اعتبارا من التاريخ الذي يصبح فيه السهم مستحق بالكامل. يجب اإلبالغ عن الفرق من قبل املساهم كدخل عادي. ولكن إذا لم يقم المساهم ببيع السهم عند استحقاقه وبيعه في وقت الحق، فإن أي فرق بين سعر البيع والقيمة السوقية العادلة في تاريخ االستحقاق يتم إدراجه كأرباح أو خسائر رأسمالية.
المادة 83 (ب) الانتخابات.
ويسمح لمساهمي الأسهم المقيدة بالإبلاغ عن القيمة السوقية العادلة لأسهمهم كدخل عادي في تاريخ منحهم بدلا من أن يصبحوا مستحقين إذا رغبوا في ذلك. ويمكن لهذه الانتخابات أن تقلل إلى حد كبير من مقدار الضرائب التي تدفع على الخطة، لأن سعر السهم في وقت المنح كثيرا ما يكون أقل بكثير مما كان عليه وقت الاستحقاق. ولذلك، يبدأ علاج المكاسب الرأسمالية في وقت المنح وليس عند الاستحقاق. يمكن أن يكون هذا النوع من االنتخابات مفيدا بشكل خاص عندما تكون فترات زمنية أطول بين تاريخ منح األسهم وعند استحقاقها) خمس سنوات أو أكثر (.
جون وفرانك كلاهما مسؤولين تنفيذيين رئيسيين في شركة كبيرة. ويحصل كل منهما على منح نقدية مقيدة قدرها 000 10 سهم مقابل صفر دولار. يتم تداول أسهم الشركة بسعر 20 دولار للسهم في تاريخ المنح. يقرر جون الإعلان عن الأسهم عند الاستحقاق بينما ينتخب فرانك للعلاج 83 (ب). لذلك، يعلن جون لا شيء في سنة المنحة بينما فرانك يجب أن تبلغ 200،000 $ كدخل عادي. بعد خمس سنوات، في التاريخ يصبح المخزون مكتسبة بالكامل، يتداول السهم بسعر 90 دولار للسهم الواحد. سيتعين على جون أن يبلغ عن مبلغ 900،000 دولار من رصيد أسهمه كدخل عادي في سنة الاستحقاق، في حين أن فرانك لا يقدم أي شيء إلا إذا كان يبيع أسهمه، والتي ستكون مؤهلة للحصول على علاج أرباح رأس المال. لذلك، يدفع فرانك سعر أقل على معظم حصيلة الأسهم، في حين يجب على جون دفع أعلى معدل ممكن على كامل مبلغ المكاسب المحققة خلال فترة الاستحقاق.
لسوء الحظ، هناك خطر كبير من المصادرة المرتبطة بالمادة 83 (ب) الانتخابات التي تذهب إلى أبعد من المخاطر المصادرة القياسية الكامنة في جميع خطط الأسهم المقيدة. إذا كان فرانك يجب أن يغادر الشركة قبل أن تصبح الخطة مخولة، وقال انه سوف يتخلى عن جميع الحقوق في رصيد الرصيد بأكمله، على الرغم من أنه أعلن 200،000 $ من الأسهم الممنوحة له كدخل. ولن يكون قادرا على استرداد الضرائب التي دفعها نتيجة انتخابه. كما تتطلب بعض الخطط من الموظف دفع جزء على الأقل من الأسهم في تاريخ المنح، ويمكن الإبلاغ عن هذا المبلغ كخسارة رأسمالية في ظل هذه الظروف.
الضرائب على وحدات رسو.
والضرائب على وحدات رسو أبسط قليلا من خطط الأسهم المقيدة القياسية. ونظرا لعدم وجود مخزون فعلي صادر عن المنحة، لا يسمح بالمادة 83 (ب) للانتخاب. وهذا يعني أن هناك تاريخ واحد فقط في حياة الخطة التي يمكن أن تعلن قيمة الأسهم. وسوف يساوي المبلغ المبلغ عنه القيمة السوقية العادلة للسهم في تاريخ الاستحقاق، وهو أيضا تاريخ التسليم في هذه الحالة. ولذلك، فإن قيمة السهم يتم تسجيلها كدخل عادي في السنة التي يصبح فيها السهم مستحق.
الخط السفلي.
هناك العديد من الأنواع المختلفة من الأسهم المقيدة، وقواعد الضرائب والمصادرة المرتبطة بها يمكن أن تكون معقدة للغاية. لا تغطي هذه المقالة سوى النقاط البارزة في هذا الموضوع ولا ينبغي أن تفسر على أنها المشورة الضريبية. لمزيد من المعلومات، استشر المستشار المالي الخاص بك.